El ministro de Trabajo, Ernesto Murro, destacó el aporte de trabajadores y empresarios para lograr una mejor reglamentación de esta nueva ley.
Segùn Josette Duffau - Contadora Publica (Universidad de la República) - Acting Manager de Outsourcing en EY Uruguay. manifestò que es un proceso que comenzó hace algunos años ante la necesidad de ciertos sectores de formalizar los aspectos que incluyen a los trabajadores que desempeñan su jornada laboral en el horario nocturno, considerando éste como aquel que se extiende desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas del día siguiente.
El 3 de febrero de 2015, fue aprobada en el Senado, por unanimidad, la Ley de Nocturnidad N° 19.313, la cual fue promulgada por el Poder Ejecutivo el 13 de febrero de 2015, y publicada el 25 de febrero de 2015. Entrará en vigencia el 1 de Julio de 2015, y será la primera legislación sobre el tema que alcance a todos los empleados tanto públicos como privados, sin importar la industria o sector al que pertenezcan.
Antecedentes
Existen en Uruguay algunas leyes y decretos, además de los convenios particulares entre sectores, que imponen ciertas exigencias con respecto al trabajo nocturno.
Algunos ejemplos, sin tratar de abarcar la totalidad, serían los siguientes:
• Ley 11.146 indica que queda prohibida, desde la hora 21 hasta la hora 5, la fabricación de pan, masas, pastas frescas, fideos, pastelería, confitería y demás productos similares a base de harina, elaborados en establecimientos industriales o comerciales.
• La ley 11.249 indica que lo establecido en la ley anterior no rige para las fideerías instaladas o a instalarse, cuyos equipos industriales altamente mecanizados exijan el funcionamiento continuo durante las veinticuatro horas del día para obtener la elaboración completa del producto.
• El Decreto 329/966 indica que el trabajo nocturno autorizado deberá tener un descanso intermedio de treinta minutos, sin perjuicio de otras normas que existan para determinadas tareas.
Contenido de la Ley
Es de suma importancia definir que se considera empleo nocturno, la ley indica que es aquel que cumple conjuntamente con las condiciones: desarrollarse desde las 22:00 horas y se extiende hasta las 6:00 de la mañana y que transcurre por más de cinco horas continuas.
Vamos a entrar a analizar esta Ley que consta de apenas cinco artículos y que comienza declarando en su artículo primero el factor negativo que supone trabajar durante la noche. En un estudio de la facultad de Medicina se enumeran las posibles enfermedades y trastornos que puede desarrollar todo aquel empleado que desempeñe sus funciones en este horario, en base a la investigación efectuada a pedido de este proyecto. Esta ley pretende desanimar al desarrollo e implementación de la jornada de trabajo nocturno, que alcanza hoy en día en nuestro país a aproximadamente 50.000 puestos de trabajo. Igualmente la mayoría ya contemplaba una compensación por Convenio Colectivo.
En su artículo 2, hace referencia a la mujer embarazada, la cual no podrá ser despedida por pedir cambio de horario cuando notifique su estado, deberá ser reasignada al horario diurno si es su voluntad, sin que esto signifique la pérdida de la compensación monetaria que percibía por el horario nocturno. Esto se extenderá hasta un año pasado el alumbramiento.
El siguiente artículo de la Ley marca un valor mínimo de compensación del 20% o su equivalente en reducción horaria. Cuando la compensación ya exista pero esta sea menor a la que ley establece, será ajustada hasta llegar al porcentaje anteriormente mencionado. Cuando el trabajador opte por la reducción horaria, se aplicara el mismo criterio.
El artículo 4, aclara que más allá de que así se encuentre estipulado el trabajo nocturno, tanto la reducción horaria como la compensación ocurrirán cuando el trabajador desempeñe tareas en horario nocturno, o sea entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente, por más de cinco horas consecutivas de jornada laboral.
Este mismo artículo pone de manifiesto que lo dispuesto en la Ley 19.313 no dejará sin efecto cualquier otra condición que haya surgido de los acuerdos por Consejos de Salarios o laudos que generen una situación más beneficiosa para este tipo de labor.
Obligación por parte del empleador
Además de las obligaciones que puede enfrentar el empleador ante cualquier reclamo por parte del trabajador por el incumplimiento de cualquier normativa laboral, el Ministro de trabajo expresó públicamente que quienes no cumplan con esta nueva disposición (como ocurre ante el incumplimiento de cualquier legislación laboral) serán pasibles de sanciones administrativas. “Una vez que esté en vigencia la Ley, si la Inspección General del Trabajo constata que una empresa no está pagando este beneficio, puede aplicar multas que van desde lo pecuniario hasta eventuales cierres parciales de los establecimientos comerciales”.
Casos particulares
Es importante tener claro qué ocurre a la hora de llevar esta Ley a la práctica, tanto por el lado de los empleados como de los empleadores.
A manera de ejemplo, pueden surgir dudas cuando un empleado realiza horas extras que exceden la jornada habitual. Para un empleado que cumple un horario habitual de 20 a 4, el tratamiento de una hora extra realizada de 19 a 20, puede ser diferente al tratamiento de una hora extra realizada de 4 a 5.
Un tema que genera dudas es el caso de que la mujer embarazada y hasta un año luego del alumbramiento solo pueda desempeñar su labor en el horario diurno. Ahora bien, ¿cuál sería el horario diurno? Todo aquel que no contenga ninguna hora de trabajo entre las 22 y las 6, o aquel que si bien las contiene no excede las cinco horas consecutivas de labor. Pero no define horario diurno.
Otro problema adicional con respecto a la mujer embarazada o dentro del período posterior al alumbramiento surge cuando la empresa no posee horario de trabajo diurno (cualquiera sea la definición de diurno). ¿Cuál sería la solución para este caso?
Otro punto a considerar es la formalidad que debe tener el conocimiento de la gravidez por parte del empleador. ¿Qué sucede si una empleada se encuentra en estado de gravidez y el empleador no tomó aún conocimiento de tal situación? Se entiende que no debería tener consecuencias para el empleador que lo pueda demostrar.
Posiblemente el Decreto reglamentario de esta ley intentará dilucidar estas y otras dudas que existen con respecto a este régimen.
